Commentaire F. Taquet cass. soc. 28 oct. 2015 : Soinnejuris 64717
24/11/2015F. Taquet

1° hypothèse : l’entreprise souhaite réduire ses effectifs et supprimer des emplois, elle cherche des volontaires parmi ses salariés ou une catégorie de salariés déterminée. Dans cette hypothèse, c’est la volonté des salariés qui conditionne la suppression de l’emploi, car le plan de départs volontaires peut tout à fait être présenté en-dehors de toute prévision de suppression d’emplois. Dès lors, le PSE  n’a pas à contenir de plan de reclassement interne lorsque la rupture procède exclusivement de départs volontaires   (Cass soc. 26 octobre 2010 pourvoi n° 09-15187 - 9 octobre 2012. pourvoi n° 11-23142 11-23143 11-23144 11-23145 11-23146 - 5 novembre 2014. pourvoi n° 13-17270)

 

2° cas de figure : l’emploi des salariés est nécessairement supprimé. Tout retour dans l’emploi, au cas où le salarié ne voudrait ou ne pourrait partir à titre volontaire, est empêché. Dans ce cas, l’employeur, doit établir un PSE (le salarié, en l’absence de plan pourrait même prendre acte de la rupture se son contrat de travail : « la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié concerné par une procédure de suppression d’emplois pour raisons économiques, lorsqu’elle est justifiée par l’absence ou l’insuffisance du plan de sauvegarde de l’emploi que l’employeur est tenu d’établir, produit les effets d’un licenciement nul » (Cass soc, 25 janvier 2012. pourvoi n° 10-23516 - 23 avril 2013. pourvoi n° 12-15221 : dès lors que les départs volontaires prévus dans le plan de sauvegarde de l'emploi s'adressaient aux salariés dont le licenciement était envisagé, en raison de la réduction d'effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l'objectif n'était pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, les juges du fond en ont déduit, à bon droit, que l'employeur était tenu, à l'égard de ces salariés, d'exécuter au préalable l'obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles dans les sociétés du groupe et adaptés à leur situation personnelle)

 

Notons également que dès lors que la rupture des contrats de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable intervenu dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi par départs volontaires, qui n'envisage aucun licenciement et que le consentement du salarié n'a pas été vicié du fait du comportement de l'employeur, la cause de la rupture ne peut être contestée (Cass soc. 17 décembre 2014. pourvoi n° 13-19621 - 13-19623 - 13-19616 13-19619 13-19620 13-19622 ). L’arrêt du 28 octobre 2015 est à verser à ce dossier. La Cour de cassation décide en effet que dès lors qu’une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail est intervenue dans le cadre de la procédure de licenciement économique collectif, suivant les modalités prévues au plan de sauvegarde de l'emploi modifié au cours de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel par l'ajout d'une mesure de départ volontaire avec un dispositif de cessation anticipée d'activité, l'irrégularité affectant la procédure de consultation du comité d'entreprise sur cette modification ouvre seulement droit à la réparation du préjudice subi à ce titre en application de l'article L1235-12 du code du travail, en sorte qu'est irrecevable la demande de la salariée fondée sur l'absence de cause réelle et sérieuse de la rupture

 

François TAQUET

Professeur de droit social

Avocat spécialiste en droit du travail et protection sociale

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