La rupture conventionnelle collective et le droit des procédures collectives.

27/02/2018
Chargé d'enseignement à l'Université catholique de Lille, Doctorant.
N. BORTKO
(Chargé d'enseignement à l'Université catholique de Lille, Doctorant.)

On examinera tout d’abord les textes applicables, les conditions générales de validation de l’accord collectif, les modalités de mise en place des ruptures conventionnelles collectives. On évoquera également le délai de recours. Il est clair que cette manière de procéder peut être adoptée par le liquidateur judiciaire en fonction des circonstances bien entendu et le cas échéant par l’administrateur judiciaire lorsque celui-ci doit, dans le cadre d’un plan par exemple, procéder à des licenciements. Le dispositif établi ne sera sans doute pas fréquemment utilisé mais il existe et il se peut qu’il présente un intérêt  en étant beaucoup plus souple et peut être beaucoup plus rapide que les procédures de licenciement habituelles.

Les textes applicables : L’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail met en place cet accord collectif. Les modalités pratiques de ce dispositif sont fixées par trois décrets d’application : Décrets n°2017-1723 et n°2017-1724 du 20 décembre 2017 et Décret n°2017-1725 du 21 décembre 2017.

Dans le cadre fixé par l’ordonnance, l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective doit définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Il faut noter que ces ruptures sont exclusives du licenciement ou de la démission. Elles ne peuvent donc aucun cas être imposées par l’une ou l’autre des parties. Cet accord collectif est transmis à l’autorité administrative pour validation.

En ce qui concerne la validation de l’accord collectif : La compétence de validation est attribuée au Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) dont relève l’établissement concerné en vertu du Décret du 20 décembre 2017. Il est précisé que lorsque le projet d’accord collectif portant rupture conventionnelle collective inclut des établissements relevant de la compétence de plusieurs directeurs régionaux, l’employeur doit informer le DIRECCTE du siège de l’entreprise qui saisit le ministre chargé de l’emploi. C’est alors le ministre qui désignera le DIRECCTE compétent. Cette décision de désignation est communiquée à l’entreprise dans un délai de 10 jours à compter de la notification par l’employeur de son intention d’ouvrir une négociation. A défaut de décision expresse, le DIRECCTE compétent est celui dans le ressort duquel se situe le siège de l’entreprise. Suite à sa désignation, le DIRECCTE doit informer l’entreprise de sa compétence par tout moyen permettant de conférer une date certaine. La société doit alors, sans délai et par tout moyen, en informer le CSE ainsi que les organisations syndicales représentatives.

En ce qui concerne les modalités de mise en place de des ruptures conventionnelles collectives : L'administration est informée sans délai, par l’entreprise, de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord selon l’alinéa 2 de l’article L. 1237-19 C.trav. Dans une logique de rapidité et de modernité, la transmission de l’accord devra également se faire par la voie dématérialisée conformément aux dispositions de l’article D. 1237-8. Le DIRECCTE a 15 jours à compter de la réception du dossier complet pour notifier sa décision de validation mais pour cela mieux vaut déposer un dossier complet. Celui-ci doit en effet contenir :

-          l’accord portant sur la rupture conventionnelle collective ;

-          les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu et le cas échéant, la mise en œuvre effective de l’information du CSE. En l’absence de CSE, le procès-verbal de carence doit être joint à la demande de validation.

Dans les 15 jours de la réception de l’accord collectif, l’autorité administrative pourra, toutefois, demander tout élément justificatif complémentaire. Sa décision sera adressée dans le délai de 15 jours par tout moyen permettant de conférer une date certaine à l’employeur, aux signataires de l’accord ainsi qu’au CSE le cas échéant. En cas de refus de validation, une nouvelle demande devra être transmise par voie dématérialisée.

Enfin, le bilan de la mise en œuvre de l’accord (dont le contenu sera fixé par arrêté), devra être transmis au DIRECCTE compétent par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures relatives au reclassement prévues dans l’accord. Il est ici question des « mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ».

En ce qui concerne le délai de recours : Les deux premiers alinéas de l’article L. 1471-1 C. travail modifié par l’Ordonnance 2017-1387 énonce que désormais « Toute action portant sur l'exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. » Le salarié dispose donc à présent d’un délai de 12 mois courant à compter de la date de notification de la rupture de son contrat pour la contester.

Dans les cas de licenciements économiques, la mention de ce délai est obligatoire et dans le cadre des licenciements collectifs, le délai court à compter de la dernière réunion des IRP – CSE.

Les contestations liées à l’exécution du contrat, restent soumises au délai de 2 ans.

L’ensemble de ces dispositions sont entrées en vigueur le 23 décembre 2017.

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