Licenciement : la nouvelle procédure de demande de précision des motifs de la rupture... par F. Taquet
04/04/2018

On sait que les récentes ordonnances dites « Macron » ont introduit un dispositif permettant de préciser les motifs du licenciement (ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 JO du 17 décembre). Le processus est applicable  « aux licenciements prononcés postérieurement à sa publication » (art 2 du décret), soit aux licenciements prononcés à depuis le 18 décembre 2017. Ces nouvelles dispositions ne sont pas sans susciter quelques interrogations.

Désormais, l’article L 1235-2 du Code du travail édicte que « la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement ». Ainsi le Code du travail fixe une possibilité de « rattrapage » pour l’employeur en cas de licenciement (pour motif personnel ou pour motif économique) insuffisamment motivé. Toutefois, cette faculté de rattrapage est limitée. En effet, si le projet d’ordonnance indiquait que l’employeur pouvait « compléter  et préciser les motifs de licenciement », le texte publié au Journal Officiel envisage uniquement que l’employeur puisse « préciser » les motifs. Les termes sont ici importants. Ainsi l’employeur ne saurait régulariser une lettre de licenciement non motivée ou ajouter de nouveaux motifs. Cette initiative de précision peut venir directement de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement (C trav art R 1232-13 al 3 et R 1233-2-2 al 3 dans le cadre du licenciement économique). Mais elle peut également émaner du salarié dans les 15 jours à compter de la notification de son licenciement par lettre recommandée avec avis de réception ou être remise à l'employeur contre récépissé. L'employeur dispose alors à son tour de 15 jours à compter de la réception de la demande du salarié pour apporter, le cas échéant, lesdites précisions, sous les mêmes formes (C trav art R 1232-13 al 1 et 2 et R 1233-2-2 al 1 et 2 dans le cadre du licenciement économique). Faute de précisions quant à la notion de « jours », il semble bien qu’il faille les considérer comme des jours calendaires et que la computation des délais obéisse aux principes des articles  641 et  642 du code de procédure civile et R. 1231-1 du code du travail.. Ainsi, le délai de 15 jours calendaires démarrerait  le lendemain de la date de la notification du licenciement ou de la réception de la demande du salarié et se terminerait au quinzième jour à 24 heures. Qui plus est, et toujours faute de précision des textes, cette possibilité offerte au salarié de demander des précisions sur les motifs de son licenciement, ne doit pas obligatoirement être mentionnée dans la lettre de rupture.

Concrètement, et dès lors que la demande émane du salarié, trois situations peuvent être envisagées :

Le salarié n'a pas formulé de demandes de précisions auprès de l'employeur

Cette situation est expressément prévue par l’article L 1235-2 du Code du travail : lorsque le salarié n'a pas demandé à son employeur des précisions sur les motifs de licenciement indiqués dans la lettre, qu'il estime incomplets, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne privera pas le licenciement, à elle seule, de cause réelle et sérieuse. Le salarié pourra ainsi seulement prétendre à une indemnité qui ne pourra pas dépasser un mois de salaire. Le moins que l’on puisse dire, c’est que ces termes ne sont pas d’une grande clarté. Mais, on peut en déduire que le licenciement ne pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse uniquement pour une insuffisance de motivation, si le salarié n’a pas sollicité de précision.

Le salarié a formulé une demande de précision et l'employeur a complété la lettre

Le juge va alors se fonder sur la lettre de licenciement et les précisions apportées pour rechercher si le licenciement est bien justifié. L’employeur se doit donc d’accorder une attention particulière à la rédaction de la réponse. On relèvera également que cette demande du salarié est sans incidence sur le délai de prescription de l’action portant sur la rupture du contrat de travail qui est désormais de 12 mois à compter de la notification de cette dernière (C trav art  L.1471-1 al 2).

→ Le salarié a formulé une demande à laquelle l’employeur ne répond pas

Cette situation peut concerner deux hypothèses. Soit l'employeur ne répond pas à la demande du salarié parce qu’il estime la lettre de rupture suffisamment motivée. Et il semble dans ce cas, qu’il n’y ait pas d’obligation de réponse. En effet, les articles R 1232-13 et R 1233-2-2 du Code du travail indiquent que l'employeur apporte des précisions « s'il le souhaite ». Soit l’employeur oublie de répondre à la demande du salarié. Et là encore, rien ne semble le contraindre  à répondre à la demande du salarié, puisque, une nouvelle fois, il apporte « des précisions s'il le souhaite ». Notons simplement que le chef d’entreprise s’est peut être privé d’une possibilité de clarifier la rupture et qu’en cas de contentieux, le juge ne statuera qu’en fonction de la simple lettre de licenciement. En outre, il paraitrait cohérent de penser qu’en cas d’insuffisance de motivation, ledit licenciement soit dépourvu de cause réelle et sérieuse. On notera simplement que si le licenciement est insuffisamment motivé et dépourvu de cause réelle et sérieuse, le salarié sera indemnisé en fonction du seul barème obligatoire mentionné à l'article L. 1235-3 du code du travail (article L. 1235-2). En d'autres termes, l'indemnité versée au salarié pour réparer le licenciement abusif inclura l'indemnité prévue pour insuffisance de motivation.

Quel regard porter sur ce nouvel édifice ? Certes, on peut admettre les critiques suivant lesquelles il paraissait paradoxal qu’un manquement à la procédure rende le licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Mais le processus mis en œuvre ne se révèle t’il pas finalement trop compliqué ? Le fait que l’on attende que la jurisprudence se prononce sur un certain nombre de situations inconnues participe t’il à la clarté du dispositif ? Sans nul doute, le sujet risque d’occuper les juristes pendant un certain nombre d’années.

François Taquet, Professeur de Droit social, Avocat, spécialiste en Droit du travail et protection sociale, Directeur scientifique du réseau d’avocats GESICA

 

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